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Der Umgang mit dem Gedankenmodell "Arbeitsmarkt"

Paradigma ist ein Wort, das mit zunehmender Frequenz in der Geschäftswelt verwendet wird. Es bedeutet "Gedankenmodell" oder "Konzept". Oft sind unsere Gedankenmodelle uns nicht mal selber bewusst. Wir denken, wie wir denken, weil wir gelernt haben so zu denken. Wann und wo wir unsere Denkmodelle übernommen haben, ist kaum noch rekonstruierbar.

Der Umgang mit dem Arbeitsmarkt leitet sich von einem Gedankenmodell ab. Fragen wir einen deutschen Stellensuchenden nach seinen Aktivitäten, bekommen wir eine Antwort, die sich zusammensetzt aus solchen Bausteinen wie "Arbeitsamt aufsuchen" und "in die Zeitung schauen" und "Bewerbungen schreiben". Diese Bausteine gelten als "normal" und der Stellensuchende, der diese Aktivitäten entfaltet, betrachtet sich ebenfalls als "normal".

Diese Aktivitäten basieren auf dem Gedankenmodell "Der Weg zu einer Stelle hat mit schriftlichen Bewerbungen zu tun". Man braucht nicht darüber zu diskutieren, ob dieses Modell richtig oder falsch ist: Tatsache ist, es ist sehr weit verbreitet.

Geschäftsleute haben Gelernt, dass man die Welt oft anders sieht, wenn man ein Modell als Modell betrachten kann (und nicht mehr als die Wahrheit). Man sieht oft erst in dieser Betrachtungsweise Handlungsalternativen, die vorher (aus dem konventionellen Denkmuster heraus betrachtet) nicht sichtbar gewesen wären. Der Volksmund sagt oft "Aha-Erlebnis" dazu

Wenn man das Modell "Arbeitssuche gleich schriftliche Bewerbung" als Modell betrachtet, erkennt man leicht einige Vor- und Nachteile. Die Vorteile sind vielfältig: Eine schriftliche Bewerbung ist leicht zusammenzustellen, leicht transportierbar, leicht speicherbar, beliebig kopierbar.

Die schriftliche Bewerbungsform hat aber einen Nachteil, der sehr viele Vorteile überwiegt: Für Millionen von Stellensuchenden funktioniert sie einfach nicht. Sie führt nicht zum gewünschten Erfolg. Sie schreibt Handlungsschritte vor, die der Stellensuchende immer wieder vollziehen kann, ohne dass er zu einer Stelle kommt.

Es ist wenig fruchtbar darüber zu spekulieren, inwieweit jemand an dieser Situation Schuld trägt. Bewerber meinen oft, die Arbeitgeberseite hätte längst schon ein besseres System erfinden müssen. Personalfachleute monieren fortwährend die schlechte Qualität der Bewerbungsbriefe und zeigen dann entweder auf die (ihrer Meinung nach) unachtsamen Bewerber oder auf das Bildungssystem, welches die Bewerber vermeintlich besser hätte vorbereiten sollen.

Ein anderes Modell

Seit 1967 gibt es brauchbare Beschreibungen eines anderen Gedankenmodells, basierend auf der Arbeit des amerikanischen Arbeitsforschers Richard Nelson Bolles. Life/Work Planning (LWP) heißt das Verfahren, das Bolles Mitte der 60er Jahre als (damals noch praktizierender) Pfarrer im Auftrag der evangelischen Kirche zusammentrug.

Es ist natürlich leicht, neue Ideen (insbesondere amerikanischer Herkunft) als blauäugig und oberflächlich abzutun. Teilnehmerinnen an Pilotprogrammen der EU in Frankfurt und an den Universitäten in Münster und Bremen beschreiben die Seminare jedoch als "herausfordernd" und "signifikant hilfreich". Bei den beiden Frankfurter Programmen hatten mehr als 80 Prozent der Absolventen innerhalb von zwölf Wochen eine Stelle, die sie selbst als "sehr gut zu mir passend" beschrieben. Sie haben sich von Bolles Modell leiten lassen und agierten eben anders auf dem Arbeitsmarkt. Wie dieses "anders agieren" in der Praxis aussieht, können am besten Absolventen selbst beschreiben.

Die erste Phase heißt "Was?"

Christoph*, 26, ist Bauingenieur und hat fünf Monate gebraucht, bis er einem Unternehmen das Ja Wort gab. "Ich hatte nach zwei Wochen das erste Angebot, aber ich wusste, auf Dauer war das keine Firma für mich". Wie er vorgegangen ist? "Ingenieur war mir klar, aber was genau ich tun würde, das war weniger klar. Ich hatte das immer vor mir hergeschoben und gedacht, na... das werden wir schon irgendwie klären. Im Seminar sieht man, hier sind meine Handlungsmuster, hier die Aktivitäten, die ich immer wieder wähle und ausführe. Dies sind die Sachen, die ich wirklich gerne mache."

Nur, das bloße Wissen reicht nicht aus, definitiv nicht", stimmt ihm Carola zu. "Man muss auch noch darüber reden können". Sechs Monate nach ihrem Seminar in Münster hat Carola eine befristete Stelle bei einer Landesbank angenommen. Sechs Monate danach wurde ihr eine Stelle als Abteilungsleiterin angeboten. "Vor meinem LWP-Seminar hätte ich mich nicht getraut, einem Arbeitgeber zu sagen- Ich bin kreativ- oder- Ich kann andere Menschen überzeugen und motivieren- Ich hätte mich darauf verlassen, dass der Arbeitgeber irgendwie selber darauf kommt."

Die zweite Phase heißt "Wo?"

In was für einer Branche will der Stellensuchende arbeiten? Und mit was für Kollegen und Kunden? Jeder hat hierzu Ideen, aber wer hat schon all diese Ideen konsequent gesammelt und zu Papier gebracht? Und wer hat je gelernt, einzelne Ideen gegeneinander abzuwägen oder gar miteinander zu kombinieren?

Die Aktivitäten in der zweiten Phase eines LWP-Programms lassen sich nur bedingt und dann nur grob beschreiben. Es ist oft chaotisch. Teilnehmer kombinieren ihre Interessen nach den verrücktesten Strickmustern, es ist streckenweise verspielt oder gar albern. Gruppendynamische Prozesse rücken Aspekte aus dem Hintergrund in den Mittelpunkt, während das, was anfangs im Mittelpunkt stand, vorübergehend nur eine nebensächliche Bedeutung bekommt. Bereiche verschmelzen sich und werden aufs neue mit noch anderen kombiniert. Teilnehmer stellen verblüfft fest, dass ihre Gruppenkommilitonen ihnen unendlich viele Möglichkeiten vorzuschlagen haben; viel mehr Ideen, als die Person für sich je gesehen hat.

Jürgen ist Volkskundler und liebt einerseits Museen, aber auch die Musik. Bis zu einem bestimmten Moment in seinem Kurs hat er nie in seinem Leben darüber nachgedacht, beide Bereiche miteinander zu verknüpfen. Die Möglichkeiten sind da, ob in einem Museum für Musikinstrumente oder in einem musikalischen Archiv oder in einer Agentur, die Konzertabende in Museen organisiert. Wenn solche kombinierte Ideen einmal im Raum stehen, sind sie für andere Menschen oft dermaßen offensichtlich, dass sie nur sehr schwer nachvollziehen können, wenn der Stellensuchende sagt, diese Ideen habe er vorher nicht gesehen. "Ist doch naheliegend" sagen die anderen dann, aber eben erst dann. Vorher stöhnt der Teilnehmer nur: "Leider ist das, was ich machen will, nicht machbar."

"Wie aber finde ich das, was ich suche?"

In der dritten Phase, der "Wie"-Phase, erstellt jeder Teilnehmer einen Plan, wie er oder sie in einem selbst gewählten zeitlichen Rahmen seine Bereiche mit den neu erlernten Instrumenten untersuchen kann. Sie lernen, ihre Gespräche mit anderen Berufstätigen so zu strukturieren, dass viele Menschen ihnen mit wenig Aufwand weiterhelfen können. Sie lernen rigoros zwischen "offizieller Wirklichkeit" und "erlebter Wirklichkeit" zu unterscheiden. Vor allem lernen sie, wie sie Termine bei den Entscheidungsträgern bekommen.

Carola von der Landesbank lacht über ihre eigenen Erinnerungen. "Mitten in meinem dritten Interview fiel mir plötzlich ein, wie sehr meine innere Haltung zum Thema Bewerbung gewandelt hat. Ich wusste, ich weiß Bescheid über diese Branche. Ich war keine Bittstellerin mehr. Ich hatte etwas zu bieten, und auch darüber wusste ich Bescheid. Ich hatte etwas zu bieten, und das änderte alles."

Als Ingenieur erzählt Christoph seine Geschichte: "Ich habe meinem Arbeitgeber von meinen Besuchen bei seinen Hauptkonkurrenten erzählt. Manche Abläufe dort fand ich nicht so gut. Aber in manchen Bereichen waren sie besser. Das habe ich auch gesagt, und mein Chef hat gemerkt, ich schwafele nicht, ich rede schon Klartext mit ihm."

Sechs Interviews an einem Tag: Ausgeh-Tag

Die meisten LWP-Teilnehmer verstehen auf Anhieb, welche Vorteile sie mit den Gesprächsstrukturen haben. Sie finden die Idee toll; im Prinzip. Und für andere Leute. Die können sich nur nicht vorstellen, das sie selbst so vorgehen. Zwei Drittel aller Teilnehmer bezeichnen sich als "eher schüchtern".

Auch hier baut das LWP-Verfahren für Stellensuchende eine Brücke. Der erste Höhepunkt des Seminars heißt: Ausgeh-Tag. Teilnehmer schwärmen morgens in der Seminarstadt aus und haben acht Stunden Zeit, sechs potentielle Arbeitgeber in ihrem gewählten Bereich persönlich kennenzulernen. Als kleine pikante Erschwernis dabei: Keine Termine, keine Termine, keine Ankündigung.

Viele Teilnehmer berichten am Ende des Seminars, dass sie sich ursprünglich heimlich vorgenommen hatten, sich an diesem Tag krankzumelden. Im Nachhinein bezeichnen sie diese Aufgabe jedoch als die, die ihren Knoten hat platzen lassen. Carola beschreibt, wie sie es erlebte: "Man weiß, das geht nicht. Jeder normal denkende Mensch weiß, es geht nicht. Dann gehst du als Teilnehmerin los, und siehst, wie du genau das machst, wovon du vorher dachtest, das geht gar nicht. Spätestens dann merkst du, wie wichtig all das Gerede vom Gedankenmodell war. Du merkst, es geht viel mehr als du denkst!"

Letzten Endes muss sich ein Modell anhand der von ihm erzielten Ergebnisse beurteilen lassen. So erfreulich der Verlauf der bisherigen Programme in Münster, Bremen und Frankfurt auch war, noch ist die Zahl der in Deutschland gehaltenen Seminare eher klein. Aber die Ergebnisse aus längerfristigen Programmen in Frankreich, England, und der Schweiz sind sehr ermutigend. Große, namhafte Hochschulen wie INSEAD in Fontainebleau und HEC in Paris haben solche Programme eingerichtet. Und die deutschen Absolventen, wenn auch zahlenmäßig gering, sind oft leidenschaftliche Fürsprecher des Verfahrens.

Fritjof, ein Biologe, der nach seinem LWP-Seminar eine leitende Stellung im Marketig-Bereich eines Pharma-Unternehmens antrat, beschreibt seine jetztige Situation so: "Ich sage nicht, das ich der beste bin. Aber ich habe gesehen, dass das, was ich kann, seinen Wert hat. Und es gibt so viele Unternehmen, die mich gut gebrauchen können. Ich habe keine Angst mehr, arbeitslos zu sein." 

Für manche Ohren klingen solche Sätze unverschämt. Aber Millionen von Menschen sind arbeitslos. Viele Stellensuchende wären froh, solche Sätze für sich sprechen zu können. Noch sind Fritjof´s Töne eher ungewöhnliche Töne auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Alles neue ist zuerst einmal ungewöhnlich. Im Rahmen der gesellschaftlichen Bemühungen, den Stellensuchenden den Weg zurück in die Beschäftigung zu ebnen, könnte es durchaus von Nutzen sein, wenn einige neue ( wenn auch ungewöhnliche ) Methoden zur Anwendung kommen.

Fritjof hat den Weg vom Bittsteller zum Anbieter hinter sich. Andere werden ihm folgen. Ein Paradigma kann sich eben ändern. Der Umgang mit dem Arbeitsmarkt auch.

John Carl Webb

*Alle Namen von der Redaktion geändert

Helfende Hände
Zeitschrift des Diakonischen Werkes Westfalen
Nr. 4/1997

 

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