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Das wundersame Leben hinter den Stellenanzeigen,


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oder

Warum viele Bewerbungen gar nicht funktionieren können

John Webb
im Herbst, 2000

Anna und Marcus sind beide Mitte 30. Beide haben studiert. Beide haben Berufserfahrung. Und beide suchen Arbeit.

Anna promovierte in Erziehungswissenschaft. Sie hat sich auf mehrere Annoncen in den letzten Wochen gemeldet. Sie hat viele Briefe bekommen, die alle bedauerten, ihr mitteilen zu müssen, sie sei leider "überqualifiziert."

Marcus leitete 8 Jahre lang den Vertrieb einer sehr erfolgreichen Software-Firma. Vor einem Monat wurde seine Firma übernommen. Marcus hat angefangen, sich auf Stellenanzeigen zu melden. In einem Brief heute morgen wurde ihm mitgeteilt, er sei kein "Teamplayer". 

Jetzt haben Anna und Marcus noch was gemeinsam: Beide sind über ihre Erfahrungen mit Stellenanzeigen enttäuscht. 

Kaugummi zum satt werden?

Der Versuch, "eine Stelle zu finden" mit der Methode "sich auf Anzeigen zu melden", ist sehr ähnlich dem Versuch, "sich selbst zu ernähren" mit der Methode "Kaugummikauen". Es mag sein, dass Kaugummi wie Nahrung aussieht. Und es mag ebenfalls sein, dass man mit dem Kaugummi das macht, was man sonst mit Nahrung macht (sprich: in den Mund stecken und kauen.) Dennoch: wer Hunger hat, dem hilft kein Kaugummikauen. Auch dann nicht, wenn er ganz viele Kaugummis kaut. Und nicht einmal dann, wenn er sehr fleißig und gewissenhaft kaut. Kaugummikauen macht nicht satt. Das Verfahren ist für das Ziel nicht geeignet.

Genau so ist es bei der Jobsuche. "Sich auf Stellenanzeigen melden", sieht aus wie die ernsthafte Jobsuche. Und wenn man Bewerbungen verschickt, dann verrichtet man einige der Aktivitäten, die man auch in der ernsten Jobsuche macht. Aber für die Suchenden in den meisten Branchen sieht die Wahrheit so aus: Es ist egal, auf wie viele Annoncen sie sich melden. Und es ist auch egal, mit wie viel Fleiß und Gewissenhaftigkeit sie sich bewerben. Wenn sie das Suchverfahren namens "Ich melde mich auf Stellenanzeigen" verwenden, dann ist eher unwahrscheinlich, dass sie eine Stelle finden.


Welches Spiel gespielt wird, bestimmt der Arbeitgeber

Wer neue Aufgaben sucht, tut gut daran zu denken, weshalb Anzeigen überhaupt existieren. Anzeigen sind nicht dazu da, Arbeitsuchenden bei der Suche nach Arbeit zu helfen. Anzeigen haben nur einen einzigen Zweck: Sie sollen Arbeitgebern helfen, geeignete Mitarbeiter zu finden.. Der Zweck macht viel aus.

Auf Englisch gibt es den alten Spruch: "He, who pays the piper, calls the tune." (Zu deutsch etwa: "Wer die Musiker bezahlt, darf die Musik bestimmen.") Bei den Stellenanzeigen ist es klar, dass der Arbeitgeber die Musik bestimmt. Der Arbeitgeber bestimmt, welches Spiel gespielt wird, und er bestimmt ebenfalls die Regeln. Sollten Sie, als Stellensuchende, sich dafür entscheiden, das Spiel "sich auf Anzeigen melden" zu spielen, so beteiligen Sie sich an einem Spiel, in dem sämtliche Regeln so konzipiert sind, um nur eine Seite zu begünstigen. Die begünstigte Seite ist nicht Ihre Seite.

 3 unbewusste Annahmen

Wer die Stellenanzeigen liest, geht oft sogar unbewusst von drei Annahmen aus. Keine dieser drei Annahmen ist begründet. Wenn Sie in den folgenden 15 Minuten ernsthaft über Anzeigen nachdenken, werden Sie Ihre eigene Strategie für die Jobsuche vielleicht ändern. Insbesondere könnten Sie die Art und Weise verändern, wie Sie Stellenanzeigen lesen.

Irrtümliche Annahme 1: Wo es eine Stellenanzeige gibt, ist auch eine Stelle.
Fakt: Wenn eine Anzeige platziert wird, dann beweist es nur, dass eine Anzeige platziert wurde.

Das Erscheinen einer Anzeige beweist weder, dass neue Mitarbeiter benötigt noch überhaupt gesucht werden. Anzeigen werden durch die Leute in der Personalabteilung (neudeutsch: Human Resources oder HR genannt) aufgegeben. Bestimmend für die Information in der Anzeige ist die Qualität der Beziehung zwischen HR-Leuten und denjenigen in den operativen Einheiten des Unternehmens.

Unglücklicherweise weist in vielen Firmen die Beziehung zwischen den operativen Einheiten und HR eine verblüffende Ähnlichkeit mit der Beziehung zwischen Gegnern im kalten Krieg auf. Oft reden operative Mitarbeiter wenig mit den HR-Mitarbeitern. Der Zufluss von akkurater Information zwischen den beiden Lagern ist eher ein unregelmäßiges Tropfen. In der Regel haben die HR-Leute nie "an der Front" gearbeitet. Sie wissen weder, wie die Arbeit dort funktioniert, noch sind sie sich darüber im Klaren, was eine solche Arbeit erfordert.

Aus diesem Grunde wird der gewissenhafte operative Manager alles in seine Macht stehende tun, um zu verhindern, dass HR-Leute sich in seine Einstellungsentscheidungen einmischen. Dies erreicht er am leichtesten dadurch, dass er möglichst wenig mit HR zu tun zu hat.

Für Sie als Stellensuchende bedeutet das folgendes: Wenn Sie Ihre Bewerbung auf Informationen aus Anzeigen aufbauen, dann arbeiten Sie mit Informationen, die möglicherweise nur wenig über die beschriebene Stelle aussagen. Es kommt oft genug vor, dass die HR-Leute nicht mal wissen, ob es wirklich eine Stelle zu vergeben gibt. Denn ihnen wird nur gesagt, man möge eine Anzeige schalten.

Irrtümliche Annahme 2: Die Stellenbeschreibung in der Anzeige ist eine realistische Beschreibung der Stelle.
Fakt: Die in der Anzeige enthaltene Stellenbeschreibung hat nicht unbedingt etwas mit der Stelle zu tun, die das Unternehmen (vielleicht) zu besetzen versucht.

Als Anzeigenleser wissen Sie nicht, wer den Text für diese Anzeige geschrieben hat. War es der alte Profi, der schon 10 Jahre dabei ist, und der daher die Arbeit aus dem ff kennt? Oder war es vielleicht der 19-jährige Zeitmitarbeiter, der seit drei Tagen da ist, und dem man heute in der Mittagsstunde aufgebrummt hat, bis 17:00 Uhr zehn Anzeigen zu texten?

Als Anzeigenleser wissen Sie nicht, welche Informationen als Basis für diesen Anzeigentext genommen wurden. Oft wird der Text der formellen Stellenbeschreibung entnommen, die irgendwo bei HR in der Ablage liegt. Diese sind oft veraltet und selbst wenn aktuell, oft hoffnungslos wirklichkeitsfremd. Wessen Aufgabe ist es, Stellenbeschreibungen zu aktualisieren und dafür zu sorgen, dass sie einigermaßen wirklichkeitsgetreu sind? Tja, eigentlich ist das die Aufgabe der HR-Leute. Zumindest steht das in ihren formellen Stellenbeschreibungen. Aber ihre Stellenbeschreibungen sind genauso veraltet und wirklichkeitsfremd wie alle anderen.

Als Anzeigenleser wissen Sie nicht, warum die Anzeige geschaltet wurde. Viele Anzeigen entstehen dadurch, dass ein Entscheidungsträger sich mit einer "kitzeligen Situation" konfrontiert sieht. "Kitzelige Situationen" sind die, wo der Entscheidungsträger weiß, dass andere Leute gerne seine Einstellungs-Entscheidung beeinflussen möchten, obwohl diese Leute eigentlich nicht viel über die zu erledigende Arbeit wissen. Dies kann dann vorkommen, wenn es verschiedene Förderprogramme gibt oder gewerkschaftliche Abkommen oder Betriebsrats-Vereinbarungen oder alle möglichen formellen und informellen Direktive, die dafür sorgen wollen, dass Einstellungen auf politisch korrekter Art und Weise vorgenommen werden.

Der hektische Arbeitsalltag mit seinen vielen kitzeligen Situationen zwingt einen Manager, der Einstellungs-Entscheidungen zu treffen hat, zwei Spiele gleichzeitig zu spielen. Nach außen hin muss er den Eindruck erzeugen, die Regeln der offiziellen, politisch korrekten Wahrheit einzuhalten. Und für seine eigene Einheit muss er kompetente Mitarbeiter finden. Die gewählte Lösung sieht oft wie folgt aus: Wenn ein zusätzlicher Mitarbeiter benötigt wird, dann macht sich der Manager so lange auf die Suche, bis er eine geeignete Person findet. Erst wenn der Entscheidungsträger sich mit dem neuen Mitarbeiter über Aufgaben und Bedingungen geeinigt hat, wird die HR-Abteilung informiert. 

Aber die Informationen, die die HR-Leute jetzt bekommen, sind hochgradig editiert. Sie klingen jetzt so: "Wir in der Abteilung X brauchen einen neuen Mitarbeiter. Bitte machen Sie etwas." Dass ein geeigneter Kandidat schon gefunden wurde und eine Entscheidung schon vorliegt, wird den HR-Mitarbeitern nicht mitgeteilt. HR schaltet sich jetzt ein, und macht das, was es zu machen weiß. Es wird eine Anzeige getextet und geschaltet. Hunderte von Bewerbungen gehen ein. Einige werden ausgewählt. Höfliche Ablehnungsbriefe werden an den Rest verschickt. Dies hat aber alles keine Bedeutung: Die Einstellungsentscheidung wurde schon getroffen, und zwar bevor HR davon erfahren hat, dass sie eine Anzeige schalten sollte.

Irrtümliche Annahme 3: Die Anforderungen in der Anzeige werden wirklich erwartet.
Fakt:  Manchmal spielen die aufgeführten Anforderungen bei der Auswahl eine Rolle. Manchmal auch nicht.

Nach einer Stellenanzeige kann eine Organisation 200, 300 oder noch mehr Bewerbungen erhalten. All diese Bewerbungen muß irgendwer durchsieben. Sie können einen Monatsgehalt (von der Stelle, die Sie anstreben) wetten, dass der Siebende die Kriterien, die er bei seiner Siebarbeit verwendet, nicht nennen kann. Im Nachhinein, wenn eine Entscheidung vorliegt, werden so vernünftig klingenden Aspekte wie Erfahrung, Kompetenzen usw. genannt. Aber eigentlich wissen weder wir noch die Organisation, warum sich eine Person A für oder gegen eine Person B entscheidet.

Was wir jedoch wissen, ist, dass es mehrere Faktoren gibt, die eine solche Entscheidung beeinflussen können. Viele dieser Faktoren haben nichts mit dem Bewerber zu tun:

Hat sich der Entscheidungsträger heute erkältet?
Hat er heute morgen im Lotto gewonnen?
Hat seine Frau ihm gestern mitgeteilt, sie will sich scheiden lassen?
Hat sein Chef ihm vor einer Stunde eröffnet, die Firma wird übernommen?
Sucht der jüngere Bruder seiner Frau eine neue Stelle?
Ist der Entscheidungsträger heute einfach schlecht gelaunt?

Ist auch nur einer dieser Faktoren vorhanden, so kann das eine verheerende Auswirkung auf die Bewertung einer Bewerbung haben. Jedoch wird keiner von diesen Faktoren jemals in einem Ablehnungsbrief erwähnt. Oder können Sie sich einen solchen Brief vorstellen?

"Sehr geehrter Herr Bewerber/sehr geehrte Frau Bewerberin,    

unser Entscheidungsträger war heute schlecht gelaunt.           
Er hat sich aus diesem Grunde entschlossen,   
alle vorliegenden Bewerbungen abzulehnen.     
Sorry!"

Soll das heißen, dass das Einstellungsverfahren nur willkürlich ist und nur als Glücksspiel zu verstehen ist? Nein, aber es heißt, dass mehr Willkür und mehr Glückspiel dabei ist, als es die meisten Einstellenden gerne zugeben. Es ist besonders wichtig, dass Stellensuchende an diese Willkür denken, wenn sie Briefe bekommen, in denen solche Aussagen stehen wie "überqualifiziert" oder "kein Teamplayer". Sie haben keinen Grund anzunehmen, dass ihre Bewerbungen überhaupt gelesen, geschweige denn ernsthaft evaluiert wurden. Wenn der Einstellende sich für einen bestimmten Bewerber entschieden hat, dann ist es für ihn leicht, solide klingende Ablehnungsgründe für die restlichen Leute zu finden. Was hinter diesen Gründen steckt, weiß kein Mensch.
 

Einschränkungen bei der "Suche per Stellenanzeige"

Die Effektivität des "sich auf Stellenanzeigen Meldens" wird durch drei weitere Faktoren dramatisch geschmälert. Diese Faktoren haben weniger mit den Stellenanzeigen zu tun, aber es lohnt sich, hierüber im Klaren zu sein.

1.   Arbeitgeber haben andere Optionen.

Die überwältigende Mehrheit aller zu besetzenden Stellen wird nie in einer Anzeige ausgeschrieben. Wenn es darum geht, geeignetes Personal zu suchen, so haben Arbeitgeber andere Methoden, und diese sind eleganter, leichter und kostengünstiger. Drei von vier Stellen werden nirgends öffentlich angekündigt. Auch wenn Sie jede Stellenanzeige in jeder Zeitung in jeder Stadt jeden Tag lesen, Sie bekommen nur ein Viertel aller offenen Stellen zu sehen.

2.   Anzeigen erzeugen Konkurrenz.

Die meisten Stellensuchenden gehen davon aus, dass die Stellenanzeigen der Arbeitsmarkt sind. Daher investieren sie den größten Teil ihrer Stellensuche-Energie in Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen. Somit herrscht eine viel schärfere Konkurrenz für ausgeschriebene Stellen. Viele Bewerber, die auf nicht-ausgeschriebenen Stellen landen, berichten, dass sie wenig bis gar keine Konkurrenz erfahren haben. Sie wurden aus dem Grunde eingestellt, weil sonst niemand bekannt war, der diese Arbeit machen wollte.

3.       Papier lächelt nicht.

Wenn Sie sich auf eine Anzeige melden, dann dulden Sie es, dass ein Blatt Papier als Ihr persönlicher Vertreter agiert. Die meisten Menschen sind nicht sonderlich begabt, wenn es darum geht, sich selbst auf Papier darzustellen. Mögen Ihre schriftstellerischen Fähigkeiten noch so feingeschliffen sein, Ihr Lebenslauf wird nie so charmant, so überzeugend, so redegewandt, flexibel oder robust sein, wie Sie en person. Es ist wenig wahrscheinlich, dass die entscheidenden Momente in Ihrer Stellensuche die Momente sein werden, in denen Sie etwas schreiben. Eher entscheidend werden die Momente sein, wenn Sie einem Entscheidungsträger etwas sagen. Schriftliche Bewerbungen auf Stellenanzeigen sind kein besonders effektives Mittel, um solche Momente zustande zu bringen.


Was funktioniert dann

Exzellente Beschreibungen von effektiven Suchmethoden findet man in Richard Bolles' Parachute und in Daniel Porot's PIE (siehe unten). Beide Bücher sprechen sich für ein Verfahren aus, bei dem der Stellensuchende zuerst lernt, die Art von Arbeit, die er gerne ausüben will, verständlich zu spezifizieren. Erst dann eignet er sich eine Methodik an, Interviews mit Entscheidungsträgern zustande zu bringen.

Stellensuchende außerhalb der Vereinigten Staaten wenden oft ein, dass solche Suchmethoden nur auf dem U.S.-Arbeitsmarkt funktionieren. Die Erfahrungen der erfolgreichen Stellensuchenden in Deutschland, Holland, Frankreich, Italien, England, der Schweiz, der Türkei, Norwegen, Schweden, Russland, Polen und auch in einigen Ländern Afrikas belegen, dass die Methoden sowohl hocheffizient als auch in hohem Masse übertragbar sind. Die größte Hürde besteht darin, Stellensuchenden dafür zu gewinnen, sich ernsthaft mit dem Gedanken zu befassen, dass sie anders handeln könnten. Die Erstreaktion besteht fast immer aus einem irritiert dahin gemurmelten "Eeehhhh? Sooo machen wir das hier aber nicht!!!"


Samstags Morgens, irgendwo in Deutschland

Soll das alles heißen, dass Sie gar keine Stellenanzeigen lesen sollen? Nein, keinesfalls! Lesen Sie sie! Sammeln Sie sie! Genießen Sie sie! Ich lese die Stellenanzeigen jeden Samstag morgen. In unserer Familie ist das ein beliebtes Nachfrühstücks-Ritual. "Hey Kids! Schaut mal hierhin! Hier sucht ein Unternehmen einen Tiefbauingenieur! Er soll Swahili sprechen und Japanisch auch. Und er soll gut mit Menschen umgehen können." Wir lachen uns schlapp und können kaum aufhören. Stellenanzeigen sind eine der zuverlässigsten Humorquellen in Deutschland. Es ist nur wichtig, dass man weiß, wie sie funktionieren, bevor man sich mit ihnen befasst. Und es ist natürlich wichtig, dass man sie nicht all zu ernst nimmt.

E N D E

Literatur:

Bolles, Richard N., What Color is Your Parachute?, Tenspeed Press, 2002

Bolles, Richard N., Durchstarten zum Traumjob, Campus Verlag, 1999, (deutsche Ausgabe von Parachute)

Porot, Daniel, The PIE Method, JIST Publications, 1996    

Im Netz

Bolles, Richard
www.jobhuntersbible.com

Porot, Daniel
www.careergames.com

NRW-Bildungs-Server
www.learnline.de/angebote/lwp

Der Autor

John Webb, 48, Karriereberater, lebt in Münster, Westfalen, und leitet seit 1990 Seminare im europäischen Wirtschaftsraum zum Thema Karriereplanung. Er leitet regelmäßige Veranstaltungen an der Uni-Münster, an der Uni-Bremen sowie an den Uni's in Hannover, Bochum, Berlin und Graz.

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